2004年5月22日（土） <第899号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【最適設計】
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＜復活！乱視点＞
【05】非正社員の雇用形態
　2004年3月1日改正労働者派遣法施行に伴い、
　請負作業員や期間工などから派遣作業員へシフトする動きが広がっています。

　日本国内の製造現場では、
　今後は低コストと、効率性・技術向上の両立を目指して派遣作業員が増えてきます。
　請負で禁止されていた現場での正社員による指揮・命令が派遣では可能なり、
　「意志疎通」が図りやすいことがメリットだと言われていますが、はたしてそうでしょうか。

　日本の製造現場では、
　リストラで生産設備をよく知った中高年が生産現場を去っています。

　その一方では、
　若手への技術や知恵の伝承が行われていましたが、十分に機能していません。

　そのような伝承を受けていない人材で生産現場の士気を向上できるか、
　安定操業が保証できるか不安です。

　(リストラが一巡した)いまこのときが、
　生産現場における中高年の再活用、人員の再教育など「日本の製造業」の
　『強み』である『ヒト』(人財)を生産現場に呼び戻すときではないでしょうか。
　
＜バックナンバー＞
【01】上手な夫婦げんか(わずかなEQ)
【02】上手に部下を批判する秘訣
【03】感情に関するコンピテンシーの採用
【04】キャリアで成功した科学者
【05】最初の30秒間
【06】マシュマロを食べなかった子どもたち
【07】マネジーメントされた心
【08】モチベーションの関連するコンピテンシー

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○　人が意図的に法律や社会的ルール違反をおかす心理的背景要因

●　ルールを理解していない
　どうしてそうしなければならないか、どうしてそうしてはいけないかをよく理解していないとき
ルールは軽視されます。

●　ルールに納得していない
　どうしてそうしなければならないか理屈は分かっていても、ルールに賛同していない場合は、
ルール順守のモチベーションが低下します。

●　他人が守っていない
　まじめにルールを守っている者が損をするという状況が生まれ、ますます違反者が
増えます。

●　違反が罰せられない
　罰せられるリスクが主観的に大きければ、違反を思いとどまる、小さければ歯止めが
かからないのです。

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　　　　　　　　　　　　　　　　【09】コミットメント(献身意欲)の真髄
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>>★コミットメントの高い人材は、短期的な犠牲も厭わない★<<
　自分たちのゴールを自分の組織のゴールと同一のものにしていく努力が求められています。
私たちは、自分たちのゴールが組織ゴールと強く共鳴したときに、組織ゴールに対して強い
共感を覚えます(コミットメントは感情に関わる行動です)。

　組織のミッション(使命)に価値を見いだし、自分のものとして認める人材は、ミッションの実現に
向けて最大の努力を惜しまないだけではなく、必要に応じて個人的な犠牲をも厭わないのです。

　このような人材こそ、プロジェクトを期日までに仕上げるために、夜遅くまで、また週末でも
働くことを厭わないのです。また何らかの緊急事態が生じたときに、時間を無駄にせずオフィスを飛びだすマネジャーたちです。

　「たしかに、いま実行していることから組織が利益を生み、チーム・メンバーがそれに対する
褒賞を十分に獲得するまでに2,3年かかるかもしれない。しかし長期的に見て正しいと判断され
れば、率先してこれに取り組み、マネジメントは必ずそれを支援してくれると信じている」

>>★コミットメントの高い人材は、どの組織にとっても模範的市民である★<<
○　理想的な従業員
　コミットメントの高い人材は、池に石を投げたときに生じる波紋のように、組織全体に好影響を
及ぼします。

　組織に強いコミットメントを感じる従業員は、必要とあらば、かなりストレスの強い仕事の条件をも甘受します。組織の全体的なゴールに貢献するために、長時間働き、納期のプレッシャーに
挑んでいきます。

　一方、従業員が公平に、敬意をもって処遇されていないような組織では、従業員の感情面での忠誠心は生まれてきません。従業員がその組織から支援を受けていると感じていればいるほど、従業員の信頼、帰属意識、忠誠心も高まり、さらにすぐれた組織のメンバーに成長します。

　コミットメントの高い人たちが自分の仕事にどれだけ努力を傾注するかを決定する鍵は、
この人たちがその組織で働くことにどれだけ誇りを感じているか、自己意識のなかで自分の職務にどれほど大きな価値を認めているか、さらにどれほど「自分がその組織の家族の一員」と感じているか、といった要件でした。

○　多岐にわたる忠誠心
　人材の自分自身のキャリアをマネジしようと願うニーズと、組織内で共有されるゴールに
貢献しようと願うニーズとの間にバランスが生まれてきているか。
　
　忠誠心に生じている新しい傾向は、人材各人のゴールに対する忠誠心と、その人材の仕事上
の諸関係の網に対する忠誠心とを均衡させています。多岐にわたる忠誠心は「企業に対する
盲目的な忠誠心ではなく、仲間に対する忠誠心、チームに対する忠誠心、プロジェクトに対する忠誠心、顧客に対する忠誠心、自分自身に対する忠誠心なのです。

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