2010年4月13日（火） <第2482号>

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　−　Ａの囁きを聴く　−

部下の立場にいるＡさんは、一日を通して口に出る自分の"囁き"に注意を払っていません。
上司の立場にあるあなたは、部下のＡさんの"囁き"を「かがやき」に変えてみてください。

1066.インターンシップ制度を大いに活かす。
「就職してみて、想像していたのと仕事の内実があまりにも違うので驚きました。
入社しても教育制度がほとんどありませんでした。
上司はリストラで余裕がなく、新入社員は放置状態でした。
サービス残業、長時間労働で心身が疲労し、会社の将来像も示されないので見切りました」。
学生が事前の"就労擬似体験"ができることは貴重だ。
企業にとって、一時的にでも、職場に学生を抱えることは、確かに手間やコストもかかる。
しかし、こうした制度は、結局は自社の利益にもつながるし、社会的責任の一つだ。

1067.あなたは、どんなときにパフォーマンスを発揮しますか？

1068.服装の自由は、どこまでOKか？
過去の判例では「業務に具体的な実害があるかどうか」がポイントとなった。
1980年、ハイヤーの運転手が口ひげを理由に乗務を外されたケースでは
「乗客からの苦情はなく口ひげを生やしていても、業務に支障はなく口ひげをそる義務はない」
と判断が下された。
また、1997年茶髪を理由に男性社員が解雇された運送会社の事例でも
「営業に具体的な悪影響を及ぼした証拠はない」として解雇は無効となった。

1069.学生の就職活動は、有名な企業に集中している。
知名度が低く、求人難の優良な中堅・中小企業には足が向かない。
ここに、いわゆる『学歴偏重(ブランド大学からブランド企業への就社)』による
大学等卒業者の雇用のミスマッチ、「若年失業者」を生み出している背景がある。
それは、いまの日本の大企業における「過剰なふるい分け(スクリーニング)」が
『学歴偏重』だと言える。
所謂、大企業がブランド大学の男子学生を中核的要員ととらえ、登用することを意味している。

1070.女性を積極的に登用する会社には、女性が活躍できる風土がある。

　　　　　　 　　　　　　−　明日(4/14)は『1071.語るということは』を掲載します　−　


＜バックナンバー＞
1061.出張先でどんな形にせよ、お世話になったら礼状を出す。
1062.ビジネス提携に向けた最初の会議のあと、もう一押しする。
1063.とかく本社からの監察的な出張訪問は煙たがられるものだ。
1064.転任しても、付き合いを残すようにしておく。
1065.仕事の紹介は、利害がからむことなので慎重に行う。
1066.インターンシップ制度を大いに活かす。
1067.あなたは、どんなときにパフォーマンスを発揮しますか？
1068.服装の自由は、どこまでOKか？
1069.学生の就職活動は、有名な企業に集中している。
1070.女性を積極的に登用する会社には、女性が活躍できる風土がある。

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