2004年4月4日（日） <第851号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【最適設計】
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＜バックナンバー＞
【01】キャリアとは
【02】エンプロイアビリティ
【03】問題解決能力
【04】「人的資本論」
【05】視野、視座、視点
【06】キャリア・コンサルタントに必要とされる能力
【07】企業風土を変える
【08】日本的雇用慣行が変わる
【09】自分のために働く
【10】キャリア・コンサルテイングの基本的な知識・スキル
【11】キャリア形成

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■キャリア・コンサルタント■
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○　「労労対立」
若年男性、女性、60歳以上の男性というグループと中高年男性の利害が対立しています。
企業は中高年男性の雇用を温存する代わりに新卒採用を抑え、若年失業を増やしています。
もし50歳代を一人解雇すれば、新卒を3人も雇えます。

○　「権限委譲」
会社の活力を生かすためには若手に権限を委譲することです。
失敗してもいいからやる気を出させます。
若手がこらえ性がないのではなく、管理職になるまで会社がもつかどうか分からないからです。
仕事を任せた方が能力は上がります。

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　　　　　　　　　　　　　　　-　【12】キャリアに関わる具体的な問題解決　-
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○目標
そこには××ができている自分がいます。
（「大きな目標」は『目的』に変わっていきます。)

○現状
いまここには××ができていない自分がいます。

○問題
今の状態(現状)と望ましい状態(目標)とのギャップのことを『問題』と呼びます。

○問題設定
「△△が問題だ」

○問題解決(の方法)
そのギャップを埋めようとする行動のことを『問題解決』と定義します。

○公式
××(目標)をすれば、□□(目的)をすることができる

換言すればこういう言い回しになります。

基本的な方向性は「目的」、差し当たり目指すべき到達点が「目標」、
そして目標に向かうまでの道筋が解決方法です。

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