2006年4月14日（金） <第1469号>

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■

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　　　　　　　 　　　　　　　　　　　-　【232】内定の取消しは解雇　-
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　新規学卒採用の場合、一般的には採用の内定を決定した後、本採用まで相当の期間が空くことがあります。

　この期間に、つまり採用の内定後に例えば会社の業績が段々と悪化したため、採用内定を取り消したいような場合、内定の取消しは法律上「解雇」に該当するのでしょうか？

　＜該当するのかしないのか＞
　このような場合、採用内定通知を法的性格からみると、
　(1)採用内定通知によって労働契約が成立しているとみなされる場合と、
　(2)採用内定通知が単なる労働契約締結の予約とみなされる場合との2つに分けます。

　(1)に該当する場合、
　労働契約は採用内定通知によって有効に成立しているといえるので解雇に該当します。
　(2)に該当する場合、又は採用手続における単なる事実行為とみられる場合は、
　労働契約は未成立であるから解雇の問題は生じないことになります。

＜行政解釈では＞
　採用内定には、会社の採用手続に関する定めや従来の慣例など、具体的な個々の事情に即して種々の態様のものがあります。

　その法的性格を一律に論ずることはできませんが、行政解釈では、判断要素として
　(1)採用通知に赴任日が指定されている場合は
　一般的には採用通知が発せられた日に労働契約は成立したとみなされる要素が強い、
　(2)採用通知が条件を付さないで行われた(赴任または出社について特段の意思表示がない)
　あるいは採用通知に赴任・出社日が特定されていない場合は
　一般的には労働契約締結の予約と認められる要素が強いと思われます。

＜取消しが認められるケース＞
　今回のように採用内定後の経営状況の悪化を理由に採用内定を取り消すのではなく、内定者本人の事情により採用内定の取消しが認められることもあります。

　具体的には、新規学卒(予定)者が学校を卒業できなかった場合や、病気やけがのため採用日から長期にわたって勤務ができない場合です。その他経歴詐称など、採否の決定に関する重大な事項に関し、虚偽があった場合などが考えられます。

＜バックナンバー＞
【200】受動喫煙で病気になったら
【201】育児休業後、元職場に戻ることはできる
【202】女性が働きやすい職場とは
【203】派遣なのか請負なのか
【204】居酒屋でのけんかで処分される
【205】タクシー運転手の最低賃金
【206】名刺大の小冊子でできること
【207】2007年問題　技能継承に助成金
【208】結婚しても子供を多く持てない夫婦が増加
【209】ＳＥＯ(検索エンジン最適化)のメリット
【210】就労意識のランキング
【211】集中力アップ
【212】児童手当、小学6年まで支給へ
【213】残業食に何を食べる？
【214】定年退職でも使える雇用保険
【215】母子家庭
【216】団塊世代　定年後の働き方の多様化
【217】紹介予定派遣需要高まる
【218】ワークライフバランス
【219】公益通報者保護法が4月に施行
【220】生活保護
【221】2005年度新入社員意識調査
【222】無断欠勤の社員を解雇できる
【223】シニア世代の心得
【224】有給休暇、取得義務付けを検討
【225】医療費、高齢者の負担増加へ
【226】在宅勤務中のケガは労災
【227】転職先に部下を引き抜いたら
【228】企業の育児支援策
【229】少子化対策
【230】公益通報者保護法(平成18年4月1日施行)
【231】通勤手当の不正受給
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