2005年5月11日（水） <第1131号>

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　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　-　【127】Ｘ理論とＹ理論　-
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　経営においては、性善説と性悪説のどちらが正しいのでしょうか。

　経営者の多くは「性善説を前提とした経営は、経験上まず失敗する」と言います。

　マグレガーは、対峙するＸ理論とＹ理論を掲げました。Ｘ理論とは、低次の欲求が支配している個人に対する否定的な見方で、一方のＹ理論とは、高次の欲求が支配している個人に対する肯定的な見方です。マクレガーはＸ、Ｙ理論を用いた管理方法を以下のように説明しています。

　○　Ｘ理論型管理：
　人間は本来怠け者で仕事をしたくないのだから、強制や命令による管理が有効。
　○　Ｙ理論型管理：
　人間は本来自発的で自ら目標や責任を持つので、目標による管理が有効。

　マグレガーは、Ｙ理論型管理が有効とし、その必要性を説きました。個人目標と組織目標を統合することによる管理手法（目標管理制度・経営参加制度）を提唱して効果を上げたのです。上記の中小企業経営者の意見とは、大きく異なります。

　中小企業の多くの社長が、性悪説を支持するのは、次の理由によると思われます。
　○　業界動向・地域分析・ライバルの情報が、社員に流されていない。
　○　会社の業績がオープンにされていないため、会社の現状を社員は知らない。
　○　全社・部門別・個人別の業績情報が、社員１人１人に伝達されていない。
　○　業績と社員の責任がリンクしていないため、社員に対する責任の追及が甘くなる。
　○　業績が悪くても給与を維持しているか、説明なくカットされるかの極端が多い。
　○　社員に対して、経営に参画させ・考えさせ・発言させる機会を作っていない。
　○　経営目標を社員全体で議論しないで決定するので、社員は納得していない。
　
　情報公開・権限と責任の明確化・経営参画が、社員活性化には不可欠です。能力や成果を厳しく問うことは、組織と個人に緊張感を与えることです。緊張感のない組織では一部の例外を除いて個人は成長しません。
　
　Ｘ理論型管理と厳しい管理を混同することは避けるべきでしょう。


＜バックナンバー＞
○　井上 充さん
【 61】タクシー運転手と請負
【 62】タクシー運転手という仕事
【 63】雇用情勢
【 64】高齢者雇用の取組み
【 65】NEET(ニート)
【 66】技能系社員登用制度
【 67】個人業務委託
【 68】労働形態の多様化
【 69】雇用対策の転換
【 70】採用の良否
【 71】派遣労働者の現状
【 72】新卒者内定状況
【 73】ＩＣという働き方
【 74】某社人事担当者の悩み
【 75】営業マンの休憩時間
【 76】オーケストラの年収
【 77】労働時間延長に動く独企業
【 78】就業促進手当
【 79】第三者行為労災について
【 80】プライバシーマーク
【 81】改正労働基準法
【 82】過労自殺
【 83】私的メールのモニタリング
【 84】ビジネスマンが重視するものは
【 85】社員の起こした交通事故について
【 86】基本４情報の漏洩
【 87】聖域を外部委託した生保
【 88】医療機関の個人情報保護
【 89】生命保険の手数料
【 90】プライバシーマーク・認定申請増える
【 91】カンタン個人情報保護対策
【 92】求職活動支援書
【 93】改正代金法
【 94】成績不良と解雇
【 95】市場化テスト
【 96】セクハラ相談
【 97】給与計算の変更点
【 98】ＡＤＲって何？
【 99】悪用される全喪届
【100】信用と取引信用保険
【101】保険料の節約法
【102】労働福祉事業と雇用保険三事業
【103】年金暮らしと税金
【104】年俸制について
【105】65歳までの雇用確保が義務付けられます
【106】労働組合法が改正
【107】育児・介護休業法が改正
【108】会社を退職した方が創業する場合の助成金
【109】ストックオプションの利益は給与所得
【110】人事考課
【111】成果型賃金制度導入の難しさ
【112】賃金体系の変遷
【113】2007年問題
【114】大規模小売業への排除勧告
【115】退職システムの複線化
【116】ライフシェア5箇条
【117】能力評価基準の策定
【118】労災保険料の業種区分を細分化へ
【119】国民健康保険法
【120】営業の練習
【121】高年齢者の賃金設定
【122】残業代未払い問題
【123】現場力の伝承と安全対策
【124】雇用改善に地域間、男女間、世代間の格差
【125】通勤災害制度の対象を拡大
【126】次世代法の行動計画は策定されましたか

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