2005年4月26日（火） <第1116号>

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　 　　　　 　　　　　　　　　 　　　　-　【121】高年齢者の賃金設定　-
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　改正高年齢者雇用安定法によると、企業が労働者を60歳以降も継続して雇用するには、3つの方法が考えられます。
　○　定年を引き上げるか
　○　定年を廃止するか
　○　再雇用するか

　大半の企業が再雇用制度を導入すると見られているのは、退職後に改めて雇用契約を結ぶことで賃金を下げられるからです。

　60歳以降も働いた場合、高年齢雇用継続給付が支給されるケースが多くなります。同給付金は60歳以降の賃金が60歳時に比べて75％未満に減った場合、賃金額の減少率に応じて支給されるというものです。

　60歳から受け取る厚生年金は、在職老齢年金という仕組みで賃金に応じて減額されますが、高年齢雇用継続給付の額によっても減額されます。

　また、2005年4月からは、在職老齢年金の仕組みが変わりました。変更前は、60歳台前半で働いていると年金は必ず2割以上減額されていたのですが、変更後は、賞与を含めた月給と1カ月分の年金の合計が28万円以下ならカットされないことになりました。

　社員の年金がカットされないように、賃金を月15〜20万円に設定する動きが広がりそうです。賃金と年金の合計が月28万円とすれば、年収336万円となり、高年齢雇用継続給付を加えると、400万円弱になります。

　失業給付から企業を対象とした雇用安定事業、そして雇用継続給付と、雇用保険事業は拡大してきました。長期化する景気低迷で、雇用保険財政も悪化しているのです。

　一連の改正は、高齢者の就業意欲を損ねず、かつ公的年金財政収支を悪化させないためのギリギリの選択ではないでしょうか。高齢者の賃金を、意欲や能力にかかわらず低賃金に抑制しかねないという問題は残りますが。

　茨木商工会議所65歳継続雇用達成事業で行ったアンケートでも、高齢者(60歳〜65歳)を継続雇用する上で改善した点は、「賃金体系」が31％、「適正配置」が17％です。改善点において一番苦労した点は、やはり「賃金体系」が42％、「就業規則」が14％となっていました。

　この結果からもわかるように、賃金体系の見直し・賃金額の設定が、雇用継続における企業の課題となっています。社会保険労務士などの働きが期待されていると思います。

＜バックナンバー＞
○　井上 充さん
【 61】タクシー運転手と請負
【 62】タクシー運転手という仕事
【 63】雇用情勢
【 64】高齢者雇用の取組み
【 65】NEET(ニート)
【 66】技能系社員登用制度
【 67】個人業務委託
【 68】労働形態の多様化
【 69】雇用対策の転換
【 70】採用の良否
【 71】派遣労働者の現状
【 72】新卒者内定状況
【 73】ＩＣという働き方
【 74】某社人事担当者の悩み
【 75】営業マンの休憩時間
【 76】オーケストラの年収
【 77】労働時間延長に動く独企業
【 78】就業促進手当
【 79】第三者行為労災について
【 80】プライバシーマーク
【 81】改正労働基準法
【 82】過労自殺
【 83】私的メールのモニタリング
【 84】ビジネスマンが重視するものは
【 85】社員の起こした交通事故について
【 86】基本４情報の漏洩
【 87】聖域を外部委託した生保
【 88】医療機関の個人情報保護
【 89】生命保険の手数料
【 90】プライバシーマーク・認定申請増える
【 91】カンタン個人情報保護対策
【 92】求職活動支援書
【 93】改正代金法
【 94】成績不良と解雇
【 95】市場化テスト
【 96】セクハラ相談
【 97】給与計算の変更点
【 98】ＡＤＲって何？
【 99】悪用される全喪届
【100】信用と取引信用保険
【101】保険料の節約法
【102】労働福祉事業と雇用保険三事業
【103】年金暮らしと税金
【104】年俸制について
【105】65歳までの雇用確保が義務付けられます
【106】労働組合法が改正
【107】育児・介護休業法が改正
【108】会社を退職した方が創業する場合の助成金
【109】ストックオプションの利益は給与所得
【110】人事考課
【111】成果型賃金制度導入の難しさ
【112】賃金体系の変遷
【113】2007年問題
【114】大規模小売業への排除勧告
【115】退職システムの複線化
【116】ライフシェア5箇条
【117】能力評価基準の策定
【118】労災保険料の業種区分を細分化へ
【119】国民健康保険法
【120】営業の練習

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