2004年3月23日（火） <第839号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【最適設計】
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＜バックナンバー＞
【01】〜【29】
【30】節税としての個人型ＤＣ
【31】サービス残業
【32】事前指定書
【33】解雇に関する法改正
【34】有期労働契約に関する改正
【35】社会保険加入は調査後からという採決
【36】65歳まで雇用義務づけ
【37】暗黙知と形式知
【38】労災保険料を安くする
【39】年金に関する2つの誤解

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
┗≫●掲載した内容についてご関心がある方は--->>>メールでこちらまでお問い合せ下さい。
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　　 　　 　　　　　 　　　　　　　　　　-　【40】非正社員と正社員　-
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　ここ数年、日本から中国への雇用流出が進んでいます。これは、賃金が安いのに生産性が高いからだと言われていますが、同様のことが日本の会社の正社員から非正社員へのシフトにも当てはまります。

　非正社員化へのプッシュの要因は、正社員の社会保険料を含めた賃金が、すでにその生産性に見合わないくらい高くなっていることにあります。

　一方、非正社員化へのプル要因は、仕事の標準化と雇用のオープンシステム化が進んだことで、非正社員に高い生産性が期待できるようになったことが挙げられます。

　ここで言う「仕事の標準化」とは、世間一般的に考えられている標準的な仕事をやってもらえれば良いということです。また、「雇用のオープンシステム化」とは、今必要な最適な人材を、時価で外部労働市場から即時調達できることです。
　
　仕事の流れを、分解し標準化することで、個々の仕事を交換可能な部品とし、その部品にあった雇用形態にする。企業は、仕事の標準化と雇用のオープンシステム化により、経費節減と労働の質の向上を同時に達成できることになります。

　しかし、仕事の標準化が進めば進むほど、効率化やコスト削減は進んでも、すぐに模倣されてしまいます。パート・アルバイトがマニュアル通りに仕事をするだけでは、逆に企業の独自性や優位性は次第に弱まります。

　したがって、商品やサービスに改善を加え続け、他社との違いや優位性を生み出し続ける、その会社独特の人材がどうしても必要になります。これが、これから求められる正社員です。

　ルーティーン・ワークを行うのではなく、その会社独自のノウハウやナレッジを継続的に生み出し、他社と差別化していける人材こそが“正社員”なのです。

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