2003年6月24日（火） <第566号>

■経営・労働■

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　　　　　　　　　　　　　　　-　【3】企業のセクシュアルハラスメントの対応　-
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　セクシュアルハラスメントに関する相談が増えています。とくに、ここ10年セクシュアルハラスメントの判例が数多くでて、加害者だけでなく企業も訴えられるケースも増えています。

　平成10年、厚生労働省は「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき指針」の通達を出しています。企業としては職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上さまざまな配慮をしなければなりません。

　セクシュアルハラスメントには、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受ける「対価型セクシュアルハラスメント」と、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる「環境型セクシュアルハラスメント」があります。

　通達のなかで、企業が雇用管理上配慮すべき事項として
・事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
（就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定するなど）
・セクシュアルハラスメントに関する相談・苦情への対応
・職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応
・女性労働者のプライバシーの保護などを挙げています。

　企業としては、セクシュアルハラスメントへの対応は、できる限り迅速に行うことが望まれるでしょう。

●「ナイス・ビジネス・パートナー」(NBP)
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