2007年1月12日（金） <第1742号>

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■

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　　　　　　　　　　　　　 -　【301】企業による飲酒運転対策への取り組み　-
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○飲酒運転への関心の高まり
ここ最近、飲酒運転への関心が高まり、企業の間でも飲酒運転をした社員に対し厳罰を下せるような体制を整備する動きが出始めているようです。改めてコンプライアンス（法令順守）経営の見直しに躍起になっている企業も多いのでしょうか。

酒類を扱う飲食業界や自動車に関連する運送会社、自動車メーカーなどでは以前から厳しい内規を設けて社員に飲酒運転の禁止を徹底させている例が多かったようですが、最近の危機感の高まりは、こうした業界だけにとどまらないようです。社会保険労務士事務所や法律事務所には、「飲酒運転に対する社内処分を厳しくするためにはどうすればいいか」との相談が増えているといいます。

○就業規則による明文化
社員が就業時間中に業務に絡み飲酒運転事故を起こせば、企業が雇い主として責任を問われ、損害を賠償する必要も生じます。多くの企業では、就業規則に「故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えた場合」を懲戒解雇事由の1つに定めているため、処分が可能になります。

○休日の飲酒運転でも懲戒処分は可能？
対応が難しいのは、休日の飲酒運転など、業務とはまったく関係のないケースです。就業規則では、通常、無断欠勤や会社の秩序を乱した場合など、どんな事例が懲戒処分に相当するかを規定しているので、その規定に「飲酒運転をした場合」という項目を加えることがこの場合の対処法の1つといえます。

しかし、労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇を無効とすると定められています。過去には、休日に飲酒事故を起こした社員の懲戒解雇について、事件が報道されず会社の社会的評価は棄損されていないことや、他の社員からも処分が重いとの意見もあるなどとして懲戒解雇を無効とした裁判例があります。飲酒運転に対する社会の意識変化や、社内の他の処分例とのバランスを考慮すべきだといえます。

○飲酒運転を許さない姿勢こそが重要
飲酒運転は決して許されるものではありません。法令順守の観点から、企業が就業規則などを通じて飲酒運転を許さない姿勢を社員に示せば、飲酒運転減少につながる可能性があるといえるでしょう。

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