2004年4月15日（木） <第862号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【最適設計】
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＜ほめよう、はげまそう＞
【01】形式ばらない(自発的な)報奨
○　その人に合った報奨を与えます。
相手の個人的な好みを第一にします。
例えば、マネジャーが部下をもっとやる気にさせるベストな方法は次の通りです。
・マネジャーが、いい仕事をした部下を直接ほめる
・マネジャーが、功績があったら部下に手紙を書いて直接わたす
・マネジャーが、功績のあった部下をみんなの前で直接ほめる
・マネジャーが、成功を祝い、士気を高めるミーティングを直接開く
・マネジャーが、仕事の成果をもとに部下を直接昇進させる
(5つのことをよくやっていると答えたマネジャーは10%にも満たないのです)。

形式ばらない報奨はずいぶん効果的であり、あまり費用がかかりません。
まずは部下がいい仕事をしたとき、どんな形で報いるのが一番いいのかマネジャーである
あなたが直接部下に聞くことです。
　
＜バックナンバー＞
【01】〜【21】
【22】伸びる人材と企業の見極め方
【23】現況調査時の現物確認
【24】法人税関連項目のチェックポイント
【25】「みなし大会社」
【26】医師の事業所得の確定申告
【27】消費税法第63条の2（価格の表示）について
【28】会社の「実行度・徹底度」
【29】総額表示方式の実施(公正取引委員会のＱ＆Ａ)
【30】住宅ローン控除　
【31】経常利益を大きくする　
【32】業種区分(自ら開発したゲームソフトを量販した場合)　
【33】贈与税の配偶者控除
【34】請負契約と委任契約の判断(印紙税)

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■「奈穂の税務相談」■
　毎週木曜日は、若手女性税理士としてご活躍、経営者への的確なアドバイスが好評、
また佐藤税理士事務所所長でもある佐藤奈穂里さんにコラム「奈穂の税務相談」をお書きいただいています。
┗≫●掲載した内容についてご関心がある方は--->>>メールでこちらまでお問い合せ下さい。
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　　　　　　　　　　　　　　　　　【35】労働基準法等による金銭の取扱い　
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○　労働契約の解除
　使用者と労働者は労働契約で結ばれています。一般的に正社員・パートタイマーなど、その労働契約に労働期間を定めのない場合が多いですが、この場合、使用者・労働者は互いにこの労働契約を解除する権利を持っています。

　解雇とは、使用者がこの労働契約を解除する権利を行使することをいいます。また労働者側は、労働契約に契約期間の定めが無い場合には、いつでも一方的に任意退職の申し出を行うことが認められており、申出から原則として2週間後（就業規則などでこの期間を延長している場合を除く）に退職の効力が生ずることとされています(民法627)。

○　労働基準法による解雇の制限
　解雇権が濫用されては、労働者の生活がおびやかされることとなるため、労働基準法では、労働者保護のためにいくつかの制限を設けています。

●　解雇予告
　労働者を解雇する場合には、次のa、bにより労働基準監督署長の認定を受けたときを除き、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。
a.天災事変、その他やむを得ない理由で、事業の継続が不可能になった場合
b.労働者の故意・過失などの理由で解雇する場合

●　解雇禁止期間
　また、使用者は次のa、bの期間は労働者を解雇することが禁じられており、更にaのように業務に起因した傷病に際しては、必要な療養補償を行い、休業中は休業補償を行わなくてはなりません。
a.労働者が業務上の傷病のために療養休業中の期間と、その後30日間。
b.女性が産前産後の休業中の期間と、その後30日間

○　解雇予告手当

●　解雇予告手当（労基法20）とは
　解雇の30日前までに解雇予告しなかった場合、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を別途支払わなければなりません。平均賃金は、通常、解雇予告手当を計算すべき理由が発生した日前3ヶ月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で除して求めます。

●　解雇予告手当は賃金か退職金か
　解雇予告手当はそれまでの給与を基礎に計算されるものの、退職に基因して支払われる給与であり、退職金としてとりあつかわなければなりません。
a.退職手当等の原則的な考え方(所基通30-1）
　退職手当等とは、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいいます。退職時又は退職後に支払われる給与で、計算基準等からみて、他の者に支払われる賞与等と同性質であるものは退職手当等に該当しません。
b.解雇予告手当の取扱い(所基通30-5)
使用者が解雇予告に代えて支払う予告手当は、退職手当等に該当する(昭63 直法6-1、直所3-1 改正)。

○　労働基準法に定める休業補償とは
　業務上の傷病のために就業できず、無給となる場合には、使用者は平均賃金の60％の休業補償を行わなければなりません(労基法76条)。

　休業補償には使用者が直接補償責任を負う場合と、労働者災害補償保険(いわゆる労災保険)へ加入して、その保険給付により補償を行う場合があります。

　労災保険の保険給付による場合、休業の第4日目より休業補償給付が60%、休業特別支給金が20%の計80%が支給されることとなります。

○　休業補償の税務上の取扱い

●　労働基準法に定める休業給付
　所得税法においては、労働基準法の規定により受ける療養の給付もしくは費用、休業補償、障害補償、打切補償又分割補償(障害補償にかかる部分に限る)については、所得税を課さないこととされこととされています(所法9条1項3号、所令20条1項2号)。

●　休業補償付加給付
　使用者が就業規則や労働組合との協議によって、労災保険の休業補償とその従業員が通常支給されるべき給与との差額分を補てんすることを規定している場合があります。

　この場合の休業補償付加給付は、労働保険法に定める休業補償とは異なります。しかし、心身に加えられた損害につき支払を受ける慰謝料その他の損害賠償金(その損害に基因して勤務等に従事できなかったことによる給与等の補償として受け取るものを含む)として所得税を課さないものに該当すると解されます(所法9条1項16号、所令30条1項1号)。

●　給与として課税される休業補償
　前述のとおり休業補償と休業補償付加給付については、所得税は課税されないこととなっています。

　ただし、これら休業補償等としての取扱いは、傷病により療養を要するため就労できず、賃金の支払を受けないことが前提とされています。就業規則等に、業務上の傷病による休業期間については有給休暇として、その従業員が通常支給されるべき給与に相当する金額を支払うこととしている場合、たとえ休業補償という名目で支払われるものであっても、給与課税の取扱いをしなければならないのです。

○　医療費控除の際の取扱い
　医療費控除の適用にあたっては、医療費の補てんをする保険金、損害賠償金等は、支払った医療費の金額から差し引くこととされています。しかし、休業補償については、医療費の補てんをするために支払われたものではなく、休業中の所得補償として受けるものです。そのため医療費の金額から差引くものには当たらないと解されます。

●　医療費を補てんする保険金等にあたるもの(所基通73-8)
a.社会保険又は共済に関する法律等の規定に基づき支給を受ける給付金のうち、健康保険法による療養費、移送費、出産育児一時金、家族療養費、家族移送費、家族出産育児一時金、又は高額療養費のように医療費の支出の事由を給付原因として支給を受けるもの
b.損害保険契約又は生命保険契約(これらに類する共済契約を含む。)に基づき医療費の補てんを目的として支払を受ける傷害費用保険金、医療保険金又は入院費給付金等(これらに類する共済金を含む。)
c.医療費の補てんを目的として支払を受ける損害賠償金
d.その他の法令の規定に基づかない任意の互助組織から医療費の補てんを目的として支払を受ける給付金

●　医療費を補てんする保険金等にあたらないもの(所基通73-9)
a.死亡したこと、重度障害の状態となったこと、療養のため労務に服することができなくなったことなどに基因して支払を受ける保険金、損害賠償金等
b.社会保険又は共済に関する法律の規定により支給を受ける傷病手当金又は出産手当金、休業補償給付、休業給付又は休業補償
c.使用者その他の者から支払を受ける見舞金等

●　「ナイス・ビジネス・パートナー」(NBP)
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