2004年2月29日（日） <第816号>

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＜バックナンバー＞
【01】キャリアとは
【02】エンプロイアビリティ
【03】】問題解決能力
【04】】「人的資本論」
【05】】視野、視座、視点
【06】】キャリア・コンサルタントに必要とされる能力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■キャリア・コンサルタント■
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＜再雇用制度＞
　企業が定年退職者の再雇用を進める背景には、
　今後の定年退職者急増を控え、人員確保と製造現場の技能継承が課題に
　なっている現実があります。

　再雇用制度は人件費を抑制しつつ従来通りの人材を確保できるので
　大手企業が相次いで導入します。

　しかし、希望者全員が再雇用されるわけではなく、若年層の雇用を
　奪うことにもなります。

○　56歳に達した時点で早期退職に応じた管理職を62歳まで再雇用します。
○　「シニア社員制度」の雇用期間を現状の62歳から63歳に１年延長します。
○　最長2年の再雇用制度を導入しました。
○　定年退職者の1/4にあたる約120人を常勤、非常勤の2形態で再雇用しました。

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　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　-　【07】企業風土を変える　-
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　サービス業のB社では、近頃お客様からのクレームを多く受けています。そのクレームの多くは、社員のお客様への対応に関するものです。

　B社ではお客様からのクレーム窓口業務は全て女性社員に担当させており、全女性社員に対して「マナー研修」を行うこととしました。

　このB社の対応は、ある労働に関する法律に違反しています。B社のとるべき望ましい対応は何でしょうか。

＜男女雇用機会均等法＞
　男女雇用機会均等法に違反しています。第6条では「事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由に、男性と差別的取り扱いをしてはならない」と規定されています。

　すなわち、ここではB社が「マナー研修」(教育訓練)を女性だけに行うことが違反にあたる事項です。また、クレーム窓口業務を女性に限ることをB社が決めている場合は、配置差別として違反にあたります。

　B社としての望ましい対応は、「マナー研修」について男女の別なく同等に実行し、クレーム窓口業務部署への配置を女性のみに限定することを止めることです。

　女性労働者であることを理由に『排除する』ことだけでなく、対象を女性のみに『限定する』ことも違反となります。しかし、実際には企業風土が優先されている企業も見受けられます。

　信頼性のある正しい知識で、そのような企業風土を変えるアドバイスをすることもキャリア・コンサルタントに求められています。

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