2004年2月24日（火） <第811号>

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＜バックナンバー＞
【01】〜【29】
【30】節税としての個人型ＤＣ
【31】サービス残業
【32】事前指定書
【33】解雇に関する法改正
【34】有期労働契約に関する改正
【35】社会保険加入は調査後からという採決

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
┗≫●掲載した内容についてご関心がある方は--->>>メールでこちらまでお問い合せ下さい。
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　　 　　 　　　　　 　　　　　　　　-　【36】65歳まで雇用義務づけ　-
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　１月20日、労働政策審議会は、企業に65歳までの雇用の継続を法律で義務づけることを決めました。対象年齢は2006年度から段階的に引き上げ、13年度に完全実施します。

　これは、厚生年金の支給開始年齢引き上げによる、いわゆる「収入の空白期間」を、経済界の負担により回避しようというものです。

　現行法では、定年を60歳以上と定め、65歳までの雇用確保については企業の努力義務に留めています。

　ところが、労働政策審議会の最終報告では、「再雇用等継続雇用制度の導入」か「定年引き上げ」のどちらかを選択することにより、年金支給開始年齢の引き上げに合わせた雇用確保を企業に求めています。

　この際に対象となる上限年齢は、06年度が62歳、07−09年度は63歳、10−12年度は64歳、13年度から65歳です。継続雇用の対象者は、原則として希望者全員です。しかし、個別企業の事情に配慮して、労使協定等で対象を限定することも可能です。

　さらに、激変緩和措置として、大企業で法施行から3年間、中小企業で5年間は労使合意がなくても、就業規則等で対象者の基準を独自に決めることができます。ただし、法改正後は対象職種等の基準を明確に示す必要があります。

　また、報告には募集・採用において年齢の上限を設定する場合には理由を明示する義務を課すことや、シルバー人材センターを高齢者の多様な就労支援に活用することも盛り込まれています。

　皮肉な見方をすれば、少子高齢化のツケを企業に回したものの、反発の強さに抜け道を多く用意した。そう言えるかも知れません。　　

●　「ナイス・ビジネス・パートナー」(NBP)
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