2003年7月22日（火） <第594号>

■経営・労働■

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　　 　　　　　　　　　　　 -　【7】懲戒解雇の定めがない会社での解雇　-
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　当社の顧問先の社長から次のような問合せがありました。

　当社では、遅刻や欠勤が多い者がいて、何度注意してもよくならないのです。先日も無断欠勤が続いたのでもう当社としても堪忍袋の緒が切れて懲戒解雇しようと考えています。しかし、就業規則には懲戒解雇の定めがないのですが、どうしたらいいのでしょうか。

　当事務所では社長に次のように回答しました。

　就業規則に懲戒解雇事由の定めがない場合には、原則として懲戒解雇は不可能です。普通解雇として処理することとなります。したがって労働基準法の定めに従って解雇予告または予告手当の支払いが必要になります。

　懲戒解雇は解雇予告をする必要もなく、即時に解雇することができるため、制裁の中でもサラリーマンにとっては死刑宣告ともいえるものです。したがって労働基本法は恣意的な濫用を防ぐ観点から、監督署による解雇予告除外認定が必要との制限があります
　
　除外認定は、悪質・重大な事由に限って行われます。たとえ就業規則に定められた事由があったとしても監督署が直にするとは限りません。
　
　もちろん就業規則に懲戒解雇の定めがない場合は、除外認定を受けることはきわめて困難です。

　したがって、この定めがなく、あるいは定められていない事由によって制裁を科すことは許されず、もし強行した場合は解雇権の濫用とされ、無効となってしまいます。
　
　もしこの手の問題でもめれば、本人は監督署に訴えると思われるので、場合によっては会社に就業規則等の提示を求められたりもします。
　
　もし懲戒理由が就業規則に載っていなければ、規定不備といわれ、会社が不利になるのは目に見えてます。除外認定どころの話ではなくなるので注意を要します。
　
　なお、懲戒解雇としてはたとえ効力がなくても、普通解雇としては有効とされることもあります。

●「ナイス・ビジネス・パートナー」(NBP)
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