2003年6月29日（日） <第571号>

■eエンジニアリングニュース■

今週後半はQ2(2003年4月〜2003年6月)の纏めをしています。

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　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　♪　2003年4月〜2003年6月　♪ 　
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　　　　　　　　　　　　　　■コンピテンシー(仕事のできる人の行動特性)
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−　コンピテンシー・チェック　−
　コンピテンシーの導入のねらいは社員一人ひとりの行動が変われば業績が向上することです。では「並の人」がどうやったら「仕事のできる人」になれるのでしょうか。また「行動着眼点」とはどんな内容でしょうか。
　コンピテンシーでは「行動着眼点」を「仕事のできる人」の行動を「超」具体的に表現しています。ではその能力(コンピテンシー)はどうしたら育つのでしょうか。

−　事例　−
○「コンピテンシーモデル」の活用(教育制度)

凡例：◎定義　○成果につながる行動　●行き過ぎた行動
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　< 2003年4月 >
□冷静さ
◎感情に動かされることなく
○トラブルに出会っても、たちどころに対応策を提出する
●冷淡な人物(だと見られる)

□行動思考
◎ためになることであれば
○まず実行し、やりながら考えベストなものに近づける
●準備・分析(をおろそかにする)

□親密性/ユーモア
◎心からの感じの良さ/その場をなごます
○他人に対して、温かく愛想が良く、やさしい
●顧客(とお友達感覚で接する)

□上司・先輩との関係
◎上司・先輩とのコミュニケーション
○指導しやすい
●上司・先輩(の顔色ばかり伺う)

□専門知識/革新技術の習得
◎業界で一流といわれる
○業界知識、業務知識、専門知識
●技術や知識(を習得するが行動に出ない)

□視点の広さと深さ
◎先見性、革新性を持って
○1年先、2年先を見据えて提案する
●理想(を追いすぎる)

□情報の収集
◎さまざまな情報源から定期的に
○収集する情報のテーマを明確にする
●情報(を集めることが目的となる)

□理念・方針の共有
◎経営理念・方針、新しいやり方を
○経営理念・方針などのわかりにくい表現を、
部下が行動に移せるように、かみ砕いて説明する
●細かな日常業務(に配慮が欠ける)

□誠実さ
◎仕事や他人に対して、まじめで真心がこもっている
○ありのまま事実を適切な形で表現する
●事実一辺倒

□自律志向
◎自らの定めた規範や意義・目的に従って行動する
○常に自分なりのやり方・仮説でやりきる
●孤立

□第一印象度
◎最初に合って1分以内の言動で、他人に対して好印象を与えている
○声が大きく、きびきびした動作
●外見ばかり

□チーム精神の発揮
◎効果的に仕事を遂行するために、自ら苦労を買って出る
○自分の仕事をこなした上で、他人の仕事にも協力している
●八方美人

□文章力
◎目的が相手に明瞭に伝わる文章を書いている
○抜けのない社内通達文を素早く作成する
●いちいち通達

□アイデア思考
◎新たな発想で事実や情報の活用を考える
○関連のないものを上手に結びつけて提案する
●空想的

□情報の整理
◎集めた情報をすぐに使えるように定期的に整理・加工している
○情報やファイルを利用しやすいように定期的に整理する
●懲りすぎ

□経営への参画
◎部下・後輩を上手に計画・企画立案や改善活動に参加させる
○会社が打ち出す新しいやり方を、いち早く部下と話し合い、行動に移す
●おろそか

□几帳面さ
◎物事をすみずみまで気をつけ、きちんとしている
○スケジュールや時間・約束・ルールを厳守する
●融通がきかない

□リスクテイク
◎失敗の可能性があっても、思い切って可能性のあることに冒険を試みる
○できない可能性の方が多くとも、成果が大きければやってみる
●現実無視

□プレゼンテーション力
◎伝えようとしている内容を、的確かつ説得力を持って表現している
○取扱商品やサービスの特徴をポイントを押さえて要領よく説明している
●技巧に頼る

□ムードメーカー性
◎本人の存在や言動が、チームを目標達成意欲にみなぎらせる
○彼、彼女がいると職場の雰囲気が明るくなる
●浮き上がる

□計数処理力
◎計算が速く、数値の意味することを即座に理解している
○計算が速く、しかもミスが滅多にない
●信用しない

□論理思考
◎物事を客観的にとらえ、筋道を立てて自分の考えを展開する
○「あるべき姿-現状-対策」など、自分なりの思考パターンを持つ
●屁理屈

□情報の伝達
◎相手の欲くしている情報をタイミング良く伝える
○緊急情報は、受けたら直ちにもれなく伝えている
●不必要

□部下・後輩の指導・育成
◎部下・後輩に気づきを与え、仕事を通じて計画的に部下の人間性を高め、成長させる
○部下の強み弱みを見極め、部下に適した指導の仕方や仕事の与え方をする
●過保護　

□慎重さ
◎メリット・デメリットを考え、注意深く行動する
○行動に移る前に、まずは状況を調べたり、人の話を聞く
●遅い

□柔軟志向
◎状況の変化に、臨機応変に対処している
○トラブルや不確定なことに上手に対応している
●変えすぎる

□傾聴力
◎相手の立場に立って話を聴く
○タイミング良く、質問・念押しをする
●時間をかけすぎる

□マンパワーの結集
◎(リーダーではないが)多くの人の知恵や力を集め、まとめ上げる
○「彼、彼女のために力を貸してやろう」と思わせる
●他人に頼る

□安定運用
◎業務の流れを把握し、担当業務を正確に運用している
○伝票処理は、半期を通じて一度のミスもない
●改善をしない

□問題把握/状況分析力
◎物事の原因と結果を正確にとらえる
○原因を箇条書きに書き出してみる
●ポイントを外す

□情報の活用と共有化
◎知り得た情報を公開し、共通のノウハウとしている
○全員が能率アップできるような業務マニュアルを作る
●実践が手薄になる

□権限の委譲
◎やる気と意欲のある部下・後輩、思い切って仕事を任せ、
伸び伸びと仕事をさせる
○部下の成長に応じて、いろいろな仕事を任せる
●いきなり権限を委任する

□ストレス耐性
◎落ち込んだことがあっても素早く立ち直る
○断られても、すぐにセールス活動を再開する
●深く考えない(真の理由を)

□素直さ
◎相手の意見や指摘をまずは受け入れる
○謙虚に人の意見やアドバイスに耳を傾けている
●左右され過ぎる

□条件交渉力
◎組織を代表して社外の人と接し、協力・理解を取りつける
○業者に対してコストを押さえ、より有利になる条件で交渉している
●勝とうとする

□政治力
◎自ら働きかけ、組織を動かすためのツボや手段を持ち合わせている
○根回し、下準備をぬかりなくする
●気を使う

□処理速度
◎業務遂行スピードが速い
○伝票処理のスピードが人の2倍以上である
●雑になる

□解決策の立案
◎(小さな改善提案ではなく)担当業務における構造的・潜在的な問題、
将来的な課題に対するプランニングをする
○プランは筋が通っており、費用の見積もり・複数案の提示等、洩れもない
●複雑にする

□情報の発信
◎情報を自分なりに追加、修正、加工し、周囲に発信している
○受けた情報は、前後左右、少なくとも8方向に伝えている
●混乱させる

□部下・後輩への配慮
◎部下・後輩への気配り、心配り
○顧客から不当なクレームがあった場合、自分の部下を保護する
●部下のご機嫌を取る

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　< 2003年5月 >
□コンピテンシー・コーチング

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　< 2003年6月 >
□リーダー層をまず鍛える-その1-
○まずは「業務分析」
直近、2週間に自分自身がどんな仕事をしていたのか書き出す(業務の4分類)。

○「あらかじめ」時間を決める
余裕があったらやろうではなく、「あらかじめ」決めてしまう

□部下の指導育成
○部下を注意できない
「軽く」「手短に」注意するのがコツ

□行動改善目標の設定
○業務分析と行動分析(第1日)
○部下指導ケーススタディと読書(第2日)
○継続的に実行する行動改善目標の作成(第3日)
<気づきを振り返る>(思ったことを自由に言ってみて自分で気づくことが大切です。)
　　　6ヶ月続けると--->>>その人のクセ(習慣)になる
・朝一番に帰る時間を決め、その時間内で仕事を終える
・1日1通以上、メールで情報を発信する
・返事をし、手を止め、相手に向き直る
・全スタッフに１日一声を掛ける

□リーダー層をまず鍛える-その2-
○自分のパソコンのスクリーンセーバーに行動改善目標を入れた。
○自分のシステム手帳にコピーして貼り付けた。
○自分の行動改善目標を評価した。
　・朝一番に帰る時間を決め、その時間内で仕事を終える--->>>4週目40点
　・1日1通以上、メールで情報を発信する　　　　　　　--->>>4週目70点
　・返事をし、手を止め、相手に向き直る　　　　　　　--->>>4週目80点
　・全スタッフに１日一声を掛ける　　　　　　　　　　--->>>4週目40点
○自分の仕事に直結する本を3冊読破した。
○自分の改善レポートが2週間して返却されてきた。

□「変化」(4ヶ月経過時点)
○「できているものとできていないものの差がハッキリと出ているな、と実感しています。」
○「ミーティングでの姿勢が変わってきました。まずは人の話を一旦は受け入れようとしするようになりました。」
○「感情、話し方、姿勢などを意識することで、
仕事やそれ以外でも良好な人間関係やコミュニケーションの大切さ、難しさ、を感じることができました。」

□「ありがとう」といえる(6ヶ月を振り返って)
○ある目標を常に考えながら行動したことで改めて自分自信の行動を見直すことができました。
○こういう機会を与えてくれた会社に素直に『ありがとう』と言えます。
○組織のリーダーとしてマネジメントコンピテンシーをもっと伸ばします。
(「スキル測定テスト(成長した自分自身の現状を把握する)」)

□コンピテンシーで何が変わったか(この1年間）
○スタッフの行動の質が高まったこと
○全体のチームワークの向上
○部下やクライアント先とのコミュニケーションが格段によくなったこと
○業績改善効果

□中堅社員研修
○どうして中堅社員を鍛えるのか。以下は「社長の悩み」です。
・コンピテンシーの導入でリーダークラスのレベルアップは実現したが、
次のリーダーを担うような中堅社員の育成は会社として出来ていない。
・最近はリーダーがしっかりしすぎて、
逆に中堅クラスには「社長・リーダーが何でも変えてくれる」というような甘えがある。

○研修カリキュラム
「チーズはどこへ消えた?」

「4Questions」
Questions1--->>>自社の良い点
Questions2--->>>自社の改善点
Questions3--->>>改善点の仕分け
　　　　　　　　　　　　　┗≫●「自分たちではどうしようもできないもの」
　　　　　　　　　　　　　┗≫●「なんとか自分たちで工夫すれば改善できるもの」
Questions4--->>>改善案の提示
　　　　　　　　　　　　　┗≫●「会社への提言」
　　　　　　　　　　　　　┗≫●「自分たちの改善案」

○社内プロジェクトの始動
中間報告(1ヶ月後のチーフ会議で)
最終報告(2ヶ月後のチーフ会議で)

□プロジェクト最終報告会において
○社内プロジェクト(案)が出る
●業務改善プロジェクト
　┗≫●「進捗管理表」
　┗≫●「技術番付」
　　　　　┗≫●横綱(業界でも一流)
　　　　　┗≫●大関(社内では一流)
　　　　　┗≫●関脇(仕事をする上では支障がない)
　　　　　┗≫●十両(一応使えるレベル)
　　　　　┗≫●幕下(使えない)

○社長は社員が成長できる環境を整備する
●『自己啓発支援プログラム』

□チーフ会議で
○『自己啓発支援プログラム』

□「着眼点」作成研修
○目的
会社の中で「仕事のできる人」は具体的にどういう行動をしているか(着眼点)を、
社員全員で具体的に書き出し、まとめて行きます。
・全社員の行動の質を高める
・社内のノウハウ・コツの共有化を図る
・能力評価基準の明確化を図る

○着眼点作成
先ずはコンピテンシーモデルから選びます。
次に選んだコンピテンシーモデルを具体的な行動レベルに落とし込みます。
そして全員で準備した着眼点の中から、よいものをピックアップしてまとめ上げていきます。

○効果(「着眼点」作成研修を終えて)
●ほんのちょっとした行動が会社の業績向上につながることがわかった
●会社全体で話し合う機会が少なかったので、よい場になった
●「仕事のできる人」になりたい！

□「リーダー」研修
○どうしてリーダー研修が必要か
コンピテンシーは急には育たないのです。先ずは会社のリーダー層に注力します。
●導入研修 3日間
●通信研修(レポート) 6ヶ月間
●完成研修 1日

○導入研修
●先ずは自分自身の仕事ぶりや行動を変えなければならないことを「気づかせる」カリキュラム作りが必要です。
同じ悩みを持つリーダー達が日常の自分たちの行動を自由に語り合えるような「場」を創出します。
●具体的な行動改善目標を作成し、良い「習慣」を作ります。
例えば、「部下をほめるのが苦手な人の場合の行動改善目標」を習慣に変えるには『毎日1回は部下の良い点を見つけ、
声に出してほめる』ことです。

○通信研修(レポート)
●通信レポートは添削して返却します。
月1回レポートの提出を受けた事務局は
必ず良い点や良くできた点を見つけ徹底的にほめあげます。
●3ヶ月目には全員で簡単な「振り返り会」を持ちます。
そして良いことを6ヶ月続けると、その人のクセ=『習慣』になります。

○完成研修
6回目のレポート提出からなるべく早いうちに完成研修を開催します。
目的は6ヶ月の振り返りと、新たな行動改善目標の設定です。
その参考資料として、現時点でのコンピテンシーを測定しておきます。

○レッスンプラン(リーダー研修)

リーダーの役割とは
●1つだけ全員に聞いて見る
・より高い業績を上げる
・部下・後輩を指導育成する
・より質の高い役割を目指し、自分自身を高める

●「ご自分の現状はどうですか？」
・「より質の高い役割を目指し、自分自身を高める」は1日目のテーマです。
・「より高い業績を上げる」は「計画作り」をメインテーマとして2日目に行います。
＜計画作りの2大原則＞
--->>>「数値化」して「トレンド」でとらえることの重要性を知る
--->>>数値化しにくいものを数値化して管理していくことが重要
＜シート記入の3つのポイント＞
--->>>目標はできるだけ数値化する
--->>>対策はできるだけ具体的に練る
--->>>対策には一味違った工夫をする

・「部下・後輩を指導育成する」は3日目のテーマです。
『行動改善目標の作成』
＜成功の5条件＞
--->>>自分自身に価値ある目標を設定する
--->>>その目標を紙に書く
--->>>プラス思考で実行する
--->>>目標を1日3回チェックする
--->>>そのサイクルを6ヶ月継続する

□レッスンプラン(完成研修)
＜行動改善目標について＞
●下記5項目について全員が記入
・良くできたもの3つ印を付ける
・できの悪いもの2つ印を付ける
・総合点(100点満点60点合格)
●総合点を全員に発表させ、黒板に記入

＜6ヶ月を振り返って＞
●下記3項目について一人ひとりに発表させる
1項目ずつ全員が発表
・何が一番良くなったか
・一番印象に残った本、その理由
・もう一度やるとしたら何を重点的にやるか

＜全員発表＞
●1人5分程度で発表−拍手でやる
※最初の2名には時間を言ってあげる
●6ヶ月を振り返り、レポート用紙にまとめる
(時間は25分、これを提出してもらう)
●卒業記念品の授与
社長より研修生に渡す、握手！

研修まとめ
●成功の5条件の確認(黒板に記入・誰かに聞く)
・自分自身に価値ある目標を設定する
・その目標を紙に書く
・プラス思考で実行する
・目標を1日3回チェックする
・そのサイクルを6ヶ月継続する

□上杉鷹山(ケーススタディ)
部下の心に『火種』をつける

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┃米　沢　藩　財　政　窮　乏　の　原　因

┏━━━━━━━━━━━━━
┃鷹　山　の　次　な　る　一　手

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