2004年6月20日（日） <第928号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【最適設計】
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＜復活！乱視点＞
【30】人材活用よりも人材能力の蓄積が重要
＜非正規労働力＞

　今後は正社員を経験しないで、非正規労働力になる人材が増えるにしたがい、また、企業側が高度のスキルや能力をもった非正規労働力を求めるにつれて、非正規労働力の人材蓄積は大きな課題となります。

　そして、人材の育成のためには、仕事に就かせ、その仕事ぶりを評価し、さらに、別の仕事を与え、さらに評価するというサイクルを回すことが大切になります。

　人材能力の蓄積は、企業と人とのパートナーシップにより最も効果的に達成されます。企業は、チャレンジのある仕事を提供し、非正規労働者は、その中で自分を磨いていきます。
　
＜バックナンバー＞
【01】キャリアとは
【02】エンプロイアビリティ
【03】問題解決能力
【04】「人的資本論」
【05】視野、視座、視点
【06】キャリア・コンサルタントに必要とされる能力
【07】企業風土を変える
【08】日本的雇用慣行が変わる
【09】自分のために働く
【10】キャリア・コンサルテイングの基本的な知識・スキル
【11】キャリア形成
【12】キャリアに関わる具体的な問題解決
【13】Ｇ.ベッカー(人的資本論を構築した経済学者)
【14】ワークシェアリング
【15】教育訓練プログラム
【16】キャリア・プランニング・プロセス
【17】キャリア・アンカー
【18】キャリア・カウンセリングの理論(その1)
【19】キャリア・カウンセリングの理論(その2)
【20】キャリア・コンサルタントに必要な基本的態度と能力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■キャリア・コンサルタント■
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「私とはこんな人です。」

　私は、とても"外向性"に恵まれており、周囲に対して積極的に働きかけていくタイプです。初対面の人や初めて体験する事柄に対して、物怖じすることなく、自から進んで関わりをもとうとしています。人との交流を気軽に楽しんだり、自身の考えを表現していく社交的なタイプといえます

　また、大変"自立性"にも富んでおり、自分自身の責任を強く自覚して、ものごとに取り組んでいくタイプともいえます。困ったことがあっても、すぐ人に頼ろうとはせず、できる限り自分の力で考え、責任をもって行動する性格です。人に指示される前に自ら考え行動する、といった主体性をもっています。

　私自身が最も強く求めているのは、"豊かな人脈を築く"ことです。人との交流を通して、知識や経験の幅を広げたり、パートナーやブレーンとしてつながりを持っていきたいと考えています。自分の属する業界にこだわらず、様々な分野の人々との交流を積極的に求めています。

　しかしながら、仕事を通して"地位や名誉を得る"という意識は、ほとんどありませんが、地位や名誉を得ることによって、多くの人から認められ、それが結果的に大きな生きがいに感じます。　

　私は、こうした視点をもつことによって、ものごとをより高い次元で捉え、俯瞰することができるのではないかと思っています。

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　　　　　　　　　　　　　　　-　【21】キャリア形成プロセスにおける支援　-
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　キャリア・コンサルタントは、ゴールに向けた支援ではなく、キャリア形成プロセスにおける支援をします。

＜キャリア形成の6ステップ＞
○　自己理解：［自分自身］を理解する

○　仕事理解：［内容］を理解する

○　啓発的経験：［体験］をしてみる

○　キャリア選択に係る意思決定：［選択］をする

○　方策への実行：［実行］をする

○　仕事への適応：［適応］を行う

＜キャリア形成の計画的な実施＞
○　自己啓発支援制度の整備
　自己啓発支援制度の大きな特徴は、従業員一人ひとりが自主的に個別のニーズごとに独自にプログラムを展開できることにあります。

　また、この制度の社会展開により、従業員全体の能力開発や能力向上意識の喚起と維持、継続といった一連の能力開発に関する企業風土や環境づくりをより強固なものとして下支えしています。

●　評価におけるフィードバック制度の導入
●　自己申告制度の展開

　これらの支援制度などを通じて、企業は従業員本人が希望するポストに配置されるなどの能力発揮の場面を提供します。

　企業としては、従業員はいつも「この企業で自分のキャリア形成目標をどのようにして実現できるか」ということを考えている、ということを認識しなければなりません。

●「問い合せをする・質問がある」方はこちらから●

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