2004年1月20日（火） <第776号>

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■労働・経営■
　毎週火曜日は、社員や経営者の身の回りで起きている労働や経営の問題全般について社会保険労務士としてご活躍、また埼玉経営労務研究所代表でもある井上 充さんにコラムをお書きいただいています。
┗≫●掲載した内容についてご関心がある方は--->>>メールでこちらまでお問い合せ下さい。

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　　 　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　-　【31】サービス残業　-
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　昨年、全国の労働基準監督署が、約4,300事業所を対象に残業代の支払いについて調査を行いました。

　その結果、2割超の事業所でサービス残業が見つかり、割増賃金の算定方法の誤りなどを含めると、全体の4割近くで残業代の未払いが判明しました。

　長期化する景気低迷を前に、経営者は人員削減とサービス残業に走りがちです。とは言え、サービス残業が違法なことに変わりはなく、昨年5月にも厚労省がサービス残業削減の指針を改定しました。

　サービス残業を抑制するには、まず残業自体の抑制と割増賃金の支払いについて対策を考えるべきです。

　一口に残業と言っても、仕事量が多いために残業になってしまった場合だけではありません。業務をこなす能率が悪い結果であることも多く、時間と成果がリンクしてないケースが増えています。そこで、成果や能力を重視する給与体系に変更し、残業や休日出勤を許可制・事前申請にして改善を図ってみてはどうでしょうか。

　また、業務の繁閑に合わせて労働時間や休日数を調整する変形労働時間制の導入も検討に入れるべきでしょう（ただし、36協定を定めても、１月当たり45時間を超えて労働させることはできません。オフィスの消灯時間を定めるなどの工夫が必要です）。
　
　次に、割増賃金の抑制についての注意点です。ある程度の残業代を含めて給料（手当）の設定をしている経営者が多くいますが、それだけでは不十分です。賃金規定を改定して、賃金内訳明細書を作成する必要があります。基本給や手当に割増賃金が含まれていると言うためには、次の2点を押さえておく必要があります。

　・増賃金に当たる部分が明確に区分されていること。
　・法所定の割増賃金との差額を支払う旨が合意されていること。
　
　時間外手当を固定額で支払うことも、法所定の割増賃金を上回っている限り、適法です。

　早急に規定を見直されることをお勧めします。

＜バックナンバー＞
【01】〜【29】
【30】節税としての個人型ＤＣ

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